ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

Стр.

введение……………………………………………………………… Глава 1 Особенности правового статуса работодателя……. 1.1.Закон о коллективных договорах и соглашениях………………… 1.2. Закон о порядке разрешения трудовых споров…………………... ГЛАВА 2 Трудовой договор (контракт) как основой правовой документ в работе работодателя…………...  2.1. Понятие и содержание контракта………………………………… 2.2.Схема заключения контрактов……………………………………... заключение…………………………………………………………. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………. Приложение………………………………………………………….

3   5 7 11     18 18 21 22 24 25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Актуальность данной темы во многом объясняется тем напряженным вниманием, с которым многие юристы, депутаты, политики смотрят на проблему создания нового правового статуса работодателя. Интерес к данной проблеме обусловлен ещё и тем, что за последние десятилетия правовое положение субъектов, предоставляющих работу гражданам России сильно изменилось. 

Потребность в изменении трудового права, создании нового статуса работодателя назревала; однако нельзя полностью ломать старую систему   законодательства, необходимо на неё опираться. Не зря же большинство историков отмечают, что тем и хорош был социализм, что рабочие чувствовали себя максимально защищенными, а это во многом зависит и от правовых возможностей работодателя.

В соответствии с выделенной проблемой, а также  темой нашего исследования, можно отметить, что объект нашего исследования – законодательство. Предметом же является российское  трудовое право.

Целью нашей работы является характеристика статуса работодателя, как субъекта трудового права. Для достижения поставленной цели нами ставились и решались следующие задачи:

1.     Анализ  юридической литературы по данной проблеме.

2.     Анализ развития и становления правового положения работодателя.

3.     Характеристика состояния трудового права в постсоветский период.

4.     Кратко наметить основные тенденции дальнейшего развития трудового права.

Основой нашей работы являются исследования таких теоретиков права, как Панков А.С., Лившиц Г.З., Орловский Ю.П., О.В. Смирнов,  Туболев Д.В. и др.

Для  достижения поставленной цели мы пользовались  следующими методами научного исследования: анализ юридической литературы по проблеме исследования, описательными методами.

Но прежде чем перейти непосредственно к проблеме исследования следует уточнить некоторые термины и понятия, которые упоминаются в работе.

Трудовое право, отрасль права, регулирующая трудовые отношения наемных работников и некоторые другие отношения, связанные с ними. Определяет порядок приема на работу, перевода и увольнения, продолжительность рабочего времени, формы оплаты труда, поощрения за успехи в работе и меры взыскания за нарушения трудовой дисциплины, правила по охране труда, порядок рассмотрения трудовых споров.

Трудовой договор  (контракт) в Российской Федерации соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, заключенное в письменной форме. Заключается: на неопределенный срок, на определенный срок (не более 5 лет), на время выполнения какой-либо конкретной работы.

Трудовой коллектив, по российскому законодательству все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Трудовой коллектив решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления трудового коллектива, предоставления работникам предприятия социальных льгот из фонда трудового коллектива и т. д. Основная форма осуществления полномочий трудового коллектива — общее собрание (конференция).

Трудовые конфликты, коллективные трудовые споры по вопросам применения действующего законодательства о труде, установления новых или изменения существующих условий труда и быта между коллективами предприятий и администрацией. Законодательством устанавливается порядок разрешения трудовых конфликтов. Как правило, для их разрешения предусматривается создание специальных органов (примирительные комиссии, трудовые арбитражи и т. д.).

Трудовые споры, по российскому трудовому праву разногласия, возникающие между работниками с одной стороны и администрацией — с другой, по вопросам, связанным с применением законодательства о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта); рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, профкомами, судами.

Субъект права, физическое или юридическое лицо, наделенное по закону способностью иметь права и принимать на себя юридические обязанности.       Лицо юридическое (в гражданском праве), предприятие, организация, являющиеся по закону субъектами (носителями) гражданских прав и обязанностей. В российском праве лицом юридическим признается организация, которая имеет в собственности, полном хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, отвечает по своим обязательствам этим имуществом и выступает в суде от своего имени. Юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, должны иметь самостоятельный баланс. Правоспособность юридического лица определяется целями, предусмотренными в его учредительных документах.

Работодатель - лицо, которое предоставляет работу, наниматель.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1

 

 

Особенности правового статуса работодателя

 

 

 

Как уже упоминалось выше, правовое положение работодателя, как субъекта трудового права во многом кардинально изменилось. Связано это, прежде всего с теми изменениями, которые произошли в стране, начиная с Апрельского 1985 года Пленума Верховного Совета СССР, иначе говоря, с момента начала «перестройки», и которые происходят по сегодняшний день. За эти пятнадцать лет в стране произошли кардинальные изменения: изменились государственные границы, изменилось название и статус государства, изменилась форма правления государством, изменился экономический курс государства и, естественно, все эти изменения не могли не коснуться трудового права России. В период развития и становления рыночной экономики советское трудовое право окончательно и бесповоротно устарело, и, поэтому необходимо было как можно быстрее принимать новое трудовое законодательство. Ведь в СССР, по сути, был единственный официальный работодатель – государство, а с появлением в России частной собственности, без которой немыслимо развитие рыночной экономики, список возможных работодателей рос не по дням, а по часам. Естественно все эти изменения, требовали определения, вернее, коренного изменения правового статуса работодателя. Старый КЗОТ, принятый еще в 1971 году не мог обеспечить полноценной правовой регламентации происходящих в стране изменений.   

Опубликование в 1995 г. нового Кодекса, подготовленного специалистами Министерства труда России, имело существенное значение для развития российской экономики. Вслед за Гражданским кодексом, принятие нового Трудового кодекса должно было ознаменовать переход от «монетаристской направленности экономических реформ  в сторону приоритетного развития производства,  формирования полноценного рынка товаров и услуг»[1]. Несмотря на продолжающийся спад производства,  проблема развития производства, мотивации труда и рационального использования богатых природных и трудовых ресурсов находилась, к сожалению, на обочине государственной политики. Хорошо по этому поводу сказал А.И. Солженицын на митинге в Новосибирске: «Какая это реформа, если результаты ее – презрение к труду и отвращение к нему, если труд стал позором, а жульничество стало доблестью». Принятие нового Кодекса, пусть с опозданием, но во многом прояснило положение российских работодателей. В этой главе речь пойдет о законах регламентирующих правовой статус работодателей.

Не подлежит сомнению тот факт, что основным законом трудового права является Кодекс законов о труде, но он как представляется, регламентирует скорее правовое положение работника, чем работодателя, поэтому, для анализа правового статуса работодателя более актуальными видятся другие законы и положения, как то: «Закон о коллективных договорах и соглашениях», «Закон о порядке разглашения трудовых споров», «Постановление об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерная форма письменного договора (контракта)».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1.Закон о коллективных договорах и соглашениях

 

     Согласно международному и российскому законодательству, работники и работодатели не только состоят в правоотношениях, и участвуют в правоприменении, но и обладают правом на участие в правовом регулировании трудовых отношений. Формой регулирования права на коллективно–   договорное регулирование является коллективно–договорной акт.

     Коллективно – договорной акт представляет собой нормативное соглашение, заключаемое между работниками и работодателями. Нормативное соглашение – особый вид правового акта,  принимаемый в договорном порядке, но содержащий нормы права. Коллективно–договорной акт как договор заключается после проведения переговоров на двух либо трехсторонней основе, содержит взаимные обязательства сторон, действует в течении установленного срока. Как нормативное соглашение, коллективно–договорной акт содержит нормы права, т.е. общие правила поведения, адресованные неопределенному кругу лиц и не исчерпывающиеся однократным применениям. Наличие нормативной части отличает коллективно – договорные акты от других видов договоров и позволяет рассматривать их как нормативно – правовые акты. 1

     Существуют два вида коллективно–договорных актов: коллективный договор и соглашение. В законе РФ “О коллективных договорах и соглашениях”2 от 24 ноября 1995 года данным договорам дано следующее определение: “Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем».

     Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим правомочным лицом  в соответствии с уставом организации, иным правовым актам.

     Коллективный договор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а так же иные, связанные с осуществлением социальной поддержки работников отношения (предоставление жилья, выплата дополнительных пособий, оказание материальной помощи и т.д.).

     По юридической силе коллективный договор является локальным нормативным актом, т.е. принимается и действует в пределах одной организации.

     Таким образом, коллективный договор – это как бы Трудовой кодекс для данной конкретной организации, в котором концентрируются условия труда, условия оплаты труда и т.д. для этой организации.3

     Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах: соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности (статья 4 Закона «О коллективных договорах и соглашениях»).

     Значение коллективного договора достаточно велико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное) выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении же коллективного договора работники и работодатели могут конкретизировать законодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции); повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества и т.д.[2]

     Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатель.

     Согласно, Закону “О коллективных договорах и соглашениях”, право на ведение коллективных переговоров от имени работников предоставляется их представителям. Ими могут являться органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные ими.

     Со стороны работодателя участвовать в коллективном договорном процессе может как руководитель организации, так и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющим полномочия в соответствии с уставом организации либо иными локальными актами. Официально представительские полномочия указанных должностных лиц должны быть оформлены приказом работодателя.[3]  

     Существует обязательная процедура разработки и заключения коллективных договоров, начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры.

Инициатором разработки, заключения и изменения коллективного договора может выступать любая из сторон. Для этого она должна прислать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.

О начале переговоров по новому коллективному договору любая из сторон вправе направить письменное уведомление в течении трех месяцев до окончания действия прежнего коллективного договора или в срок, указанным этим договором. Если в ходе переговоров между сторонами возникают разногласия, составляется протокол разногласий. В течение трех дней стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а при не достижении согласия в ней обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон (юриста, экономиста, социолога и т.д.). Примирительная комиссия либо посредник в срок до семи дней рассматривается протокол разногласий и выносит рекомендации по существу вопроса.

За время переговоров в отношении лиц, участвующих в их проведении, законодательство установило ряд гарантий и компенсаций. Представители сторон, а так же специалисты, приглашенные для участия в работе комиссий, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними органами исполнительной власти и местного самоуправления, работодателями. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного соглашения уполномочившего их на представительство органа.

     В целях ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделённых необходимыми полномочиями представителей состав комиссии, сроки, место проведения и повестка переговоров определяются определением сторон. Дата издания согласованного соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров. Участвующим в переговорах сторонам предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора. Работодатель и его представители обязаны предоставить другой стороне имеющуюся информацию, необходимую для коллективных переговоров. При этом участники переговоров не должны разглашать полученные сведения, если они являются государственной или коммерческой тайной. При не достижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а так же о сроке возобновления переговоров.

     Когда со стороны работников выступает одновременно несколько профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, ими формируется объединённый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключение единого коллективного договора. Если в объединенном представительном органе не будет достигнуто единое согласованное мнение, общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, иному уполномоченному органу, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием коллективный договор от имени  трудового коллектива с работодателем. При не соглашении принятия единого коллективного договора профсоюз, иной орган вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающие специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку.

     Момент подписания коллективного договора, протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора.

     Завершающей стадией заключения коллективного договора является процедура уведомительной регистрации коллективного договора, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту расположения организации.

Обязанность отправить в семидневный срок в указанные органы, подписанные сторонами коллективный договор и протокол разногласий, возлагается на работодателя. Следует отметить, что коллективный договор вступает в юридическую силу не с момента регистрации, а с момента подписания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Закон о порядке разрешения трудовых споров

 

Одним из законов, в которых наиболее ярко прослеживается изменение правового статуса работодателя в постсоветское время, является «Закон о порядке разрешения трудовых споров»[4] принятый Государственной Думой 20 октября 1995 года. В этом законе, пожалуй, впервые за все время существования советского и российского трудового права регламентируется порядок разрешения трудовых споров и конфликтов. Причем, что самое интересное – в правах работников закрепляются самые радикальные способы разрешения конфликтов – вплоть до объявления забастовки, и, естественно за работодателем закрепляются права, регулирующие его возможности для решения трудовых споров.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Наиболее интересными представляются правовые возможности работодателя при самом радикальном способе, применяемом работниками в данной ситуации – забастовке.  

В случае, если забастовка объявлена по всем правилам работодатель обязан, наравне с бастующими работниками обязан пойти на примирительные процедуры, для которых создается специальная примирительная комиссия. Эти процедуры могут проходить с посредниками или без них. В случае принятия какого-либо соглашения между сторонами и работник и работодатель обязаны неукоснительно следовать этим соглашениям. В случае несоблюдения перемирия той или иной сторонами они в равной степени подвергаются административным наказаниям. 

 Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника или к рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже.

 Представители работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им.

 Представители работодателей — руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Вместе с тем, если бастующий занят выполнением работы, определенной совместным соглашением спорящих сторон, то работодатель обязан выплатить ему заработную плату за проделанный труд (п..4, Ст. 18).

Зачастую забастовка лишает возможности трудиться тех работников, которые выступали против столь крайней меры. Для тех, кто не принял  в ней участия, хотя и не имел возможности работать, предусмотрены твердые гарантии заработной платы как за простой не по вине работника. Время такого простоя оплачивается из расчета не ниже 2/3тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

В условиях забастовки невыполнение норм выработки  не принимающими в ней участие следует рассматривать, как невыполнение норм выработки не по вине работника. Оплата в этом случае производится за фактически выполненную работу, однако, месячная зарплата не может быть менее 2/3 тарифной ставки по присвоенному разряду, т.е. как и при простое не по его вине.

Доктор юридических наук Туболев Д.В. подчеркивает, что «на практике нередко возникает вопрос: кто имеет право на данную гарантию? К их числу следует отнести регулярно приходящих на работу, и готовых выполнять распоряжения администрации. При этом работодатель вправе, в связи с простоем, перевести их временно на другую работу в той же организации или в другую организацию с соблюдением правил, регламентирующих временный перевод в случае простоя (Ст. 14 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде). Но надо иметь в виду, при простое не допускается перевод квалифицированных рабочих и служащих на неквалифицированные работы».[5]

Работодатели всего мира, нередко прибегали к такому средству борьбы с забастовками, как локаут (закрытие предприятия). Ныне действующим законом запрещается увольнение работников по инициативе работодателя, в связи с участием в забастовке, а также ликвидация и реорганизация предприятия или его филиала, представительства (Ст. 19 Закона).

Важным этапом в вопросе о разрешении трудовых споров стало Постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г.  "О службе по урегулированию коллективных трудовых споров". В нем  документально фиксируется все полномочия и цели для которых была создана Служба по урегулированию коллективных споров.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации  примирительных процедур и участия в них.

Служба в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом  "О  порядке  разрешения  коллективных трудовых споров", другими федеральными законами,  актами  Президента Российской Федерации, решениями Правительства Российской Федерации  и настоящим Положением.

Основными задачами службы являются содействие урегулированию коллективных трудовых споров, организация примирительных процедур и  участие в них, осуществление мер по предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.

         Служба в соответствии с возложенными на нее задачами:

-организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров  во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного  самоуправления,  используя  все предусмотренные законодательством Российской  Федерации  возможности  для разрешения возникших коллективных трудовых споров;

-осуществляет  уведомительную   регистрацию   коллективных   трудовых споров;

-проверяет в случае необходимости  полномочия  представителей  сторон коллективного трудового спора;

-формирует списки посредников и трудовых  арбитров  для  рассмотрения коллективных трудовых споров, определяет порядок  приглашения  посредника сторонами коллективного трудового спора или назначения его службой в случае,  если  стороны  не  достигнут  соглашения  относительно  кандидатуры посредника;

-участвует совместно со сторонами коллективных трудовых споров в создании трудовых арбитражей, в формировании их состава,  определении регламента и полномочий;

-утверждает состав трудового арбитража в случае несогласия  одной  из сторон с предложенным составом;

-выявляет причины и условия возникновения коллективных  трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

-оказывает методическую помощь сторонам  на  всех  этапах  разрешения коллективных трудовых споров;

-организует в  установленном  порядке  финансирование  примирительных процедур;

-подготавливает оперативную информацию о коллективных трудовых спорах (забастовках) в регионах Российской Федерации и принимаемых мерах  по  их разрешению;

-организует работу по подбору  и  повышению  квалификации  работников службы, а также по подготовке и повышению квалификации посредников и трудовых арбитров, специализирующихся  в  разрешении  коллективных  трудовых споров;

-разрабатывает предложения о проведении  научно-исследовательских работ по проблемам урегулирования коллективных трудовых споров;

-изучает, обобщает и распространяет отечественный и  зарубежный  опыт организации работы по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров, издает информационный бюллетень.

 Работники службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по урегулированию  коллективных трудовых споров.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано заинтересованным работником или администрацией в районный (городской) народный суд в десятидневный  срок со дня  вручения им копий решения комиссии. Пропуск указанного срока не является основанием для отказа  в  приеме  заявления. Признав причины пропуска уважительными,  суд может восстановить этот срок и рассмотреть спор по существу.

В районных (городских) народных судах рассматриваются споры:

-по заявлению работника, администрации или соответствующего профсоюза, когда они не согласны с решением КТС.

-по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.

Непосредственно в  районных  (городских)  народных  судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

-работников предприятий,  учреждений,  организаций, где комиссии по трудовым спорам не избираются;

- работников о восстановлении на  работе,  независимо  от  оснований прекращения трудового договора,  об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения  ниже оплачиваемой работы.

-администрации о возмещении работниками материального ущерба,  причиненного предприятию, учреждению, организации.

-работников по вопросу применения трудового законодательства, который в соответствии с действующим законодательством был решен  администрацией и профсоюзным комитетом предприятия,  учреждения,  организации (подразделения) в пределах предоставленных им прав.

Непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу:

-лиц, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации;

-молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение,  а также лиц, окончивших профессионально-техническое учебное заведение  и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию;

-других лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор.

Иски работников по делам о трудовых спорах  предъявляются по месту нахождения предприятия.

Иски предприятия к работникам о возмещении ими материального ущерба, причиненного предприятию - по месту жительства работника.

Заявление в суд подается в трех месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении- в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Остановимся подробнее на вопросе о незаконном увольнении:

В случае  увольнения  без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую  работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

При вынесении  решения о восстановлении на работе орган,  рассматривающий трудовой спор,  одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка  за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год.

По просьбе работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в  его  пользу  указанных  выше компенсаций и  об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Пример:

 Латушкин обратился  в суд с иском к Московскому электромеханическому ремонтному заводу о возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья, указав, что  в июле 1990 года при исполнении трудовых обязанностей он получил травму глаза, которая повлекла утрату профессиональной трудоспособности на 40%. Сделанный ранее расчет ежемесячных выплат не соответствовал действительному среднемесячному заработку. Кроме того, он просил суд обязать администрацию  завода увеличить в связи с повышением стоимости жизни размер платежей.

Решением Сокольнического районного народного суда г. Москвы в пользу истца взыскано единовременно 27417 руб. и ежемесячно по 5696 руб.

Определением судебной  коллегии по гражданским делам Московского городского суда было изменено решение народного суда в части единовременного взыскания:  сумма взыскания увеличена до 85414 руб.; в остальной части решение суда оставлено без изменения.

Заместитель Председателя Верховного Суда РФ в протесте поставил вопрос об отмене судебных постановлений и направлении дела на новое рассмотрение.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 22 сентября 1994 г. протест удовлетворила, указав следующее.

Принимая решение по спору, суд исходил из того, что средний месячный заработок истца до увечья составлял 59 руб.  49 коп. (в масштабе цен 1961года) и поэтому ежемесячные платежи соответствуют 23 руб.  80 коп.,  а не 23 руб. 42 коп., которые выплачивала администрация.

С учетом  индекса,  предусмотренного  пенсионным   законодательством (11,2), Правилами возмещения работодателями вреда (2,5), Законами о повышении минимального размера оплаты труда (2,5;  1,2; 1,8), размер среднего заработка составил 14235 руб., а ежемесячных платежей 5696 руб. 80 коп.

С данным решением согласиться нельзя, поскольку судом нарушены нормы материального права.

В соответствии с п. 3 постановления Верховного Совета Российской Федерации от 24 декабря 1992 г. "Об утверждении Правил возмещения работодателем вреда, причиненного работникам  увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья,  связанным с исполнением ими трудовых обязанностей" по желанию гражданина размер возмещения вреда  подлежит перерасчету по условиям и нормам Правил, утвержденным настоящим постановлением.

Как следует из смысла этой нормы,  с 1 декабря 1992 г.  (т.е. со дня введения в действие Правил) потерпевший имеет право на перерасчет  возмещения вреда,  в  том числе и среднего заработка,  рассчитанного по нормам ранее действовавшего законодательства.

В силу п.  4 ст.  15 Правил при невозможности получения документов о фактическом заработке размер возмещения вреда исчисляется исходя из минимальной оплаты  труда,  установленной ко времени обращения за возмещением вреда. В таком же порядке исчисляется размер возмещения вреда в  случаях, когда среднемесячный  заработок потерпевшего не превышает минимальной оплаты труда.

Из дела  видно,  что  средний  заработок истца до несчастного случая составил 59 руб. 49 коп. С учетом коэффициента 11,2, предусмотренного Законом Российской  Федерации  от 3 апреля 1992 г.  "О досрочном введении в действие Закона РСФСР "О государственных пенсиях в РСФСР",  с 1 мая  1992 г. заработок истца подлежал перерасчету и составил 666 руб. 29 коп. (Указ Президента Российской Федерации от 12 мая 1992 г.  "О  социальной  защите граждан, получивших  увечье  либо иное повреждение здоровья в связи с исполнением ими трудовых обязанностей").

Таким образом, ко дню ведения в действие Правил возмещения работодателем вреда средний заработок истца был менее минимального размера оплаты труда, который с 1 мая 1992 г. установлен в размере 900 руб.

Таким образом,  с 1 декабря 1992 г.  истец имел право на  перерасчет среднего заработка исходя из минимального размера оплаты труда.

В этом случае средний заработок истца должен быть определен в  сумме 900 руб.  Соответственно он подлежал увеличению на основании п.  2 постановления Верховного Совета Российской Федерации от 24 декабря 1992  г.  в 2,5 раза. Затем суммы возмещения заработка подлежали увеличению пропорционально повышению минимального размера оплаты труда (ч. 2 ст. 11 Правил).

Ко дню  рассмотрения дела в суде минимальный размер оплаты труда повышался с 1 февраля 1993 г.  в 2,5 раза (Закон РСФСР от 13 ноября 1992 г. "О минимальном размере оплаты труда"), 1 апреля 1993 г. - в 1,9 раза (Закон Российской Федерации от 30 марта 1993 г. "О минимальном размере оплаты труда"), с 1 июля 1993 г. - в 1,81 раза (Закон Российской Федерации от 14 июля 1993 г. "Об индексации минимального размера оплаты труда").

Указанные обстоятельства  судом не были учтены и поэтому расчет ежемесячных платежей и причитающегося истцу  единовременного  взыскания  был сделан судом неправильно.

При новом рассмотрении  дела суду необходимо принять решение в соответствии с требованиями закона.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2

 

 

 

Трудовой договор (контракт) как основой правовой документ в работе работодателя

 

 

2.1. Понятие и содержание контракта

 

Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве рабочего или служащего определялись посредством заключения трудового договора. Трудовой договор есть соглашение между трудящимся и работодателем, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о тру де, коллективным договором и соглашением сторон.(ст.15 КЗоТ).

В сентябре 1992г в старый КЗоТ были внесены очередные изменения. Одно из них узаконило синонимом трудового договора понятие контракта. По всему тексту кодекса рядом со словами "трудовой договор" в скобках было поставлено слово "контракт".

Более точным представляется определение контракта, данное Т.В. Кашаниной[6] в одной из своих работ:

«Контракт - коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования. Контракт позволяет индивидуализировать трудовые условия с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы. В нем характеризуются все этапы выполнения работы, деятельности, права и обязанности работника и работодателя».

Контракт отличается от трудового договора тем, что, во-первых, четко определяет предмет договора (для проведения, допустим, цикла лекций по предпринимательскому праву со слушателями коммерческих курсов); условия об оплате; во-вторых, есть результат договоренности, хотя при достижении соглашения по этому вопросу учитываются конъюнктура на рынке, индивидуальные качества работника (допустим, доктор наук имеет практику работы в коммерческих фирмах и т. д.); в-третьих, в контракте оговаривается и условие об индексации. И, наконец, в контракте четко определяются права и обязанности сторон, основные и дополнительные условия, социальные гарантии.

Контракт может заключаться как со штатными работниками, так и с теми, для кого контракт является видом оформления трудовой деятельности. Могут быть заключены параллельные контракты, например, на проведение аудита с несколькими работниками. Один человек может работать сразу по нескольким контрактам. Контракты могут заключаться работником, находящимся в штате предприятия, для выполнения совмещаемой работы и оплаты за конечный результат. В контракте указываются срок, на который он заключается, размеры и источник отчислений на страхование. (№13 стр.125) В этом смысле термин "контракт" ближе к термину "срочный трудовой договор".

 Контрактная форма найма на работу впервые была предусмотрена еще в Законе СССР "О предприятиях", и затем в российском Законе "О предприятиях и предпринимательской деятельности". Сама идея ее введения для руководителей в первую очередь для высшего звена управления предприятиями остается притягательным.

 В условиях многообразия форм собственности руководитель предприятия перестает быть единственным "хозяином" на предприятии (тем более, что он и не был полновластным хозяином, а лишь проводил в жизнь политику министерств).Он становится обыкновенным наемным работником, который приглашается на руководящую работу в качестве менеджера для эффективной реализации управленческих функций по указанию собственника.

 Собственность и управление разделены, и высшие менеджеры назначаются не для того чтобы представлять владельцев акций, а выбираются за их способности.

 Деятельность руководителя каждого предприятия имеет вполне конкретную специфику, которая может и должна быт определена в специальном договоре, заключаемом между собственником и менеджером. Таким специальным договором является контракт. Его используют для привлечения способных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных руководителей. Система вознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах дает возможность закрепления таких специалистов.( №1 стр.63)

 Непосредственно в законодательстве сегодня предусмотрено лишь несколько случаев заключения контракта:

1)  С лицами, прибывающими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов (ст.251 КЗоТ).

2)  С лицами, желающими участвовать в общественных работах (ст.24 Закона "О занятости населения в РСФСР").

3)  В рамках трудовых отношений работников образовательных учреждений (ст.56 Закона "Об образовании").

Кроме того, предусматривалась возможность заключения контракта с лицами, принятыми в порядке замещения должности, занимаемой народным депутатом, на весь период выполнения им своих обязанностей в Совете (№1 стр.64).

 Идея контракта имеет право на жизнь и вполне плодотворна, но только не для всех категорий работников. Ведь контракт - средство привлечения наиболее ценных для предприятия кадров, способ их селекции. Поэтому нецелесообразно заключать контракты с рядовыми работниками, выполняющими традиционные функции. Тем более, что при расторжении договора по инициативе администрации форма и срок контракта не имеют значения. Больше всего в контракте "нанимателей" привлекает возможность после окончания срока расстаться с работником без объяснения причин. Поэтому, если сохранять возможность заключения контракта с какими-то категориями работников, то необходимо обеспечить им гарантии их трудовых прав.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2.Схема заключения контрактов.

 

 Рассмотрим схему составления контракта с руководителем предприятия. Любой контракт, как и трудовой договор, имеет две стороны - наниматель (работодатель) и нанимающийся (работник).Работодатель, приглашая руководителя на работу, предъявляет ему самые высокие требования и, в то же время, он должен гарантировать ему достаточно высокий уровень качества жизни, высокую степень самостоятельности в сфере управления, возможность действовать в условиях определенного предпринимательского риска. Это предполагает необходимость осуществления определенного контроля со стороны собственника и наличие ответственности сторон контракта.

Для составления контракта можно использовать Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерную форму трудового договора (контракта) с работником, утвержденные постановлением Министерства Труда от 14 июля 1993 года (N16). (Приложение 1.)

Содержание трудового контракта может быть представлено следующим образом:

1) общие положения (наименование сторон, реквизиты, срок действия, условия испытательного срока);

2) предмет контракта (наименование выполняемой работы и содержание трудовых функций);

3) обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение работника, библиотечный день, повышение квалификации);

4) порядок приемки и оценки работы;

5) оплата труда (сроки выплаты, авансовые выплаты, поощрительные выплаты);

6) режим рабочего времени (гибкий график, работа в определенные часы, выходные, отпуска и порядок их предоставления, порядок оплаты);

7) социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листку, обязательства по трудоустройству по окончании работы, медицинское, санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья, предоставление жилья, погашение кредита в жилищно-строительном кооперативе и др.);

8) обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответственность за их нарушение (дисциплинарные санкции, возмещение материального ущерба, расторжение контракта);

9) условия расторжения или пролонгации трудового контракта (расторжения--в случае нарушения контракта, ликвидации предприятия, окончания срока, подписания акта сдачи-приемки работы, досрочное выполнение работы, соглашение сторон; пролонгация - если работа не завершена, приостановлена по независящим причинам, по причинам, оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.);

10) порядок рассмотрения споров. (№13 стр.125-126)

 

Заключение

 

 

 

Рассмотрев особенности российского трудового права и в частности, особенности правового статуса работодателя, как субъекта трудового права  мы пришли к следующим выводам.

ü                                                             Непосредственно после перестройки масса нового законодательства была еще не велика, и опиралась в основном на старое право. Считалось, что первоисточником правовых норм должны выступать зарождающиеся законы рыночной экономики.

ü                                                             В постосоветский  период почти не выходило систематизированных нормативных актов, регламентирующих трудовое право, первые документы, регламентирующие новое трудовое право появились в начале 90-х годов.

ü                                                             Развитие трудового российского права шло при постоянном дефиците опыта создания подобных правовых актов, поэтому большую заботу государство уделяло регулированию развития правового новых правовых отношений.

ü                                                             В 1995 году был принят новый КЗОТ, который до этого не пересматривался с 1971 года, многочисленные редакции и поправки к старому Кодексу, сделали его практически непригодным к регулированию современных правовых трудовых отношений, поэтому выход нового Кодекса пришелся как нельзя кстати.

ü                                                             Одним из самых важных законов, регулирующих взаимоотношения работник – работодатель стал закон «О коллективных договорах и соглашениях».

ü                                                             Наиболее актуальным в последние годы является ФЗ «О порядке разрешения трудовых споров и конфликтов».

ü                                                             Основным документом, регулирующим правовые и деловые отношения между работником и работодателем, является трудовой договор (контракт). Порядок заключения и  примерные письменные формы контракта изложены в Постановлении Правительства РФ Постановление «Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерные письменные формы договора (контракта)»  и в  Приложении N 1 к постановлению Минтруда России от 14 июля 1993 г. N 135.

ü                                                             Сегодня, в период нестабильности и постоянных смен правительства, представляется  разумным не принимать необдуманных шагов и популистских мер, направленных на временное улучшение в той или иной отрасли трудового права, а дождаться президентских выборов, формирования устойчивого правительства и полностью пересмотреть российское трудовое законодательство и,  в частности, правовое положение работодателей, в свете нового политического и экономического курса государства, или же, если он (курс) останется неизменным, в свете урегулирования законов рыночной экономики и максимальное приближение к стандартам международного трудового права (естественно с учетом его положительных и отрицательных черт).

ü                                                             На данном же этапе уделить максимальное внимание лишь самым актуальным проблемам трудового права, как то разрешение трудовых споров, и в частности, наиболее злободневный, как представляется, на сегодняшний день вопрос о забастовках.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

 

 

I Юридическая литература:

1.     Кодекс законов т труде РФ (в ред. Указов Президиума ВС РФ от 20.09.73, от 30.12.76, от 12.08.80, от 19.11.82, от 20.12.83, от 18.01.85, от 28.05.86, от 29.09.87, от 5.02.88, от 31.03.88, Законов РФ от 12.03.92 №2502-1, от 25.09.92 №3543-1, от 22.12.92 №4176-1, Федеральных законов от 27.01.95 №10-ф3, от 15.02.95 №14-ф3, от 18.07.95 №109-ф3, от 24.08.95 №152-ф3, от24.11.95 №182-ф3)//Ведомости РФ. 1995. №17.

2.     Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»// Собрание  законодательства РФ. 1995. №48. Ст.4557.

3.     Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в ред. От 24 ноября 1995 года//Ведомости РФ 1995 №17. Ст.890.

4.     Постановление «Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерные письменные формы договора (контракта)». Приложение N 1 к постановлению Минтруда России от 14 июля 1993 г. N 135

II Специальная литература:

1.     .Панков А.С. Проект нового трудового кодекса // Государство и право, 1995г., №3. 

2.     Трудовое право России / под редакцией Г.З.Лившица, Ю.П. Орловского. М. 1998

3.     Трудовое право / под редакцией О.В. Смирнова. Москва, 1996

4.     Туболев Д.В. Забастовка или суд?// Экономика и жизнь. 1998. Июль. №30

5.     Кашанина Т.В. Предпринимательство. Правовые основы.//М. «Юридическая литература». 1994г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

                                       к Постановлению Минтруда России

                                       от 14 июля 1993 года  № 135

 

 

Контракт

 

1. Предприятие (организация)___________________________                                                                              (наименование)

в лице_________________________________________________

                                                                                              (должность, Ф.И.О.)

именуемое в дальнейшем “Предприятие” и гражданин

_______________________________________________________

(Ф.И.О.)

именуемый в дальнейшем “Работник”, заключили настоящий договор о нижеследующем.

2. Работник_______________________принимается на работу

                                                                  (Ф.И.О.)

_______________________________________________________

(наименование структурного подразделения предприятия: цех, отдел, лаборатория и т.д.) по профессии, должности, (полное наименование профессии, должности, квалификации)

_______________________________________________________

_______________________________________________________

(разряд, квалификационная категория)

3. Договор является:

         договором по основной работе

         договором по совместительству

  (нужное подчеркнуть)

4. Вид договора: - на неопределенный срок (бессрочный)

 - на определенный срок.

______________________________________________________

(указать причину заключения срочного договора) - на время выполнения определенной работы.

______________________________________________________________________________________________________________

(указать какой)

5. Срок действия договора:

Начало работы__________________________________________

Окончание работы_______________________________________

6. Срок испытания:

         а) без испытания;

         б) _______________________________________________

                                                               (продолжительность испытательного срока)  

 

7. Работник должен выполнять следующие обязанности (указываются основные характеристики работника и требования к уровню их выполнения: по объему производства (работ), качеству выпускаемой продукции / качеству обслуживания), уровня выполнения норм и нормирования заданий, соблюдению правил по охране труда, выполнению смежных работ в целях обеспечения взаимозаменяемости. При совмещении профессий (работ), выполнении смежных операций дается перечень этих работ и их объемы и др. обязательства):

______________________________________________________________________________________________________________

8. Предприятие обязано организовывать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату. Указываются конкретные меры по организации производственного процесса, оборудованию рабочего места, подготовке и повышению квалификации работника и созданию других условий труда. При предоставлении руководителю структурного подразделения права найма работников на работу в данный пункт договора вносят соответствующую запись

______________________________________________________________________________________________________________

9. Обязанность работодателя по обеспечению условий работы на рабочем месте с указанием достоверных характеристик, компенсаций и льгот работнику за тяжелые, особо тяжелые работы и работы с вредными, особо вредными или опасными условиями труда

_______________________________________________________

10. Гарантии согласно Указу Президента Российской Федерации от 21 апреля 1993 года №471 “О дополнительных мерах по защите трудовых прав граждан Российской Федерации”.

_______________________________________________________

11. Особенности режима рабочего времени (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, почасовая работа):

______________________________________________________________________________________________________________

12. Работнику устанавливается: должностной оклад (тарифная ставка)__________________________руб. в месяц или_____________________руб. за 1 час работы___________

надбавка (доплата и др. выплаты)_______________________

___________________________________руб. (в % к ставке),                   (указать вид доплат, надбавок)

окладу).

13. Работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью: - основной_________________________

рабочих дней; - дополнительный____________рабочих дней.

14. Другие условия договора, связанные со спецификой труда_________________________________________________________________________________________________________

 

Адреса сторон и подписи:

Работник _______________________________________________________________________________________________________________________________________ (Ф.И.О

Предприятие _____________________________________________________ (Ф.И.О. должность) __________________________________________________________________________________(адрес)